Mais da metade dos brasileiros quer mudança de emprego, diz pesquisa

O mercado de trabalho brasileiro está passando por uma fase de reaquecimento. Dados recentes do IBGE mostram que a taxa de desemprego do país caiu para 6,2% até outubro – o menor índice registrado desde o início da série histórica da Pnad Contínua, em 2012. Apesar disso, uma pesquisa realizada pelo LinkedIn revela que 60% dos profissionais brasileiros pretendem buscar um novo emprego em 2025.

De acordo com o estudo, a Geração Z – composta por pessoas nascidas entre 1995 e 2010 – lidera as intenções de transição no mercado, com 68% planejando procurar uma nova oportunidade. Os millennials (nascidos entre 1981 e 1990) também se mostram bastante inclinados a mudar de emprego, com 65% expressando esse interesse. Em contraste, 51% dos profissionais da Geração X (1965-1980) e 41% dos boomers (1946-1964) compartilham do mesmo objetivo.

Mesmo com a melhora no cenário do mercado de trabalho, encontrar uma vaga continua sendo um desafio para muitos. Mais da metade dos entrevistados relatou dificuldades para conseguir uma colocação em 2024. Entre as barreiras apontadas, 40% afirmam que os requisitos exigidos pelas empresas são frequentemente desproporcionais às atribuições reais das vagas.

Estratégias para se destacar no mercado

A pesquisa também revelou um comportamento peculiar entre os candidatos: 42% optam por enviar aplicações em massa, tratando a busca por emprego como um "jogo de probabilidade". Em contrapartida, 17% dos profissionais admitem não avaliar se possuem as habilidades necessárias para a vaga, enquanto 26% dedicam menos de 10 minutos para essa análise. Esse comportamento pode ser influenciado pela percepção de 85% dos respondentes de que uma boa indicação pesa mais do que experiências ou qualificações.

Por outro lado, do ponto de vista dos recrutadores, a alta quantidade de inscrições nem sempre resulta em candidaturas de qualidade. Segundo o levantamento, 35% dos recrutadores passam entre três e cinco horas diárias analisando aplicações, mas 81% relatam que menos da metade das candidaturas atendem aos critérios exigidos.

Milton Beck, diretor-geral do LinkedIn para América Latina e África, aponta que esse descompasso entre candidatos e recrutadores tem gerado frustração em ambos os lados: “Os candidatos precisam descobrir novas formas para se destacar e adaptar suas abordagens para serem mais claros e objetivos, enquanto os recrutadores devem melhorar a comunicação durante os processos seletivos para reduzir incertezas e engajar talentos de forma mais eficiente”, explica.

Cenário desafiante para o RH em Anápolis

Outro dado relevante é a insatisfação com a comunicação dos processos seletivos: 62% dos profissionais afirmam que as equipes de RH não fornecem feedbacks adequados sobre as etapas das seleções. Essa falta de informação contribui para a adoção de estratégias menos criteriosas por parte dos candidatos, alimentando o ciclo de aplicações incompatíveis e dificultando a conexão entre talentos e oportunidades.

A Psicóloga Organizacional e Especialista em Gestão de Pessoas, Lays Alves, destaca que as equipes de RH em Anápolis podem melhorar a comunicação e os feedbacks durante os processos seletivos ao definir as expectativas desde o início. Isso inclui fornecer informações detalhadas sobre o processo seletivo, como etapas, prazos e requisitos, para que os candidatos saibam o que esperar. “Ter uma comunicação mais direta com o time de RH seria uma boa estratégia para reduzir a frustração dos candidatos. Inclusive, algumas empresas automatizaram o processo de seleção e estão utilizando plataformas, o que já ajuda nesse ponto, pois o candidato pode acompanhar seu resultado em cada etapa”, destacou.

Lays também observa que, embora a alta demanda de currículos torne difícil fornecer um retorno a todos os candidatos, uma comunicação mais direta poderia reduzir a frustração. Automatizar o processo de seleção e utilizar plataformas que permitam aos candidatos acompanhar os resultados em cada etapa é uma estratégia interessante, assim como fornecer estimativas sobre as próximas fases, algo que poderia ser otimizado pelas próprias plataformas.

Adaptação às novas tendências do mercado de trabalho

Em relação à adaptação das empresas de Anápolis às novas tendências do mercado, Lays aponta que muitas estão buscando atender às demandas das novas gerações ao oferecer modelos de trabalho flexíveis, investir em tecnologia e promover diversidade e inclusão. “Essas mudanças são essenciais para atrair e reter a Geração Z e os Millennials, que valorizam cada vez mais um trabalho alinhado com seus princípios e estilo de vida. Muitas empresas também estão oferecendo melhores remunerações, planos de cargos e salários mais sólidos e claros, além de benefícios competitivos, como planos de saúde, programas de bem-estar, bônus e incentivos”, salienta a psicóloga.

No entanto, a profissional alerta que a cultura organizacional em Anápolis ainda é, em grande parte, tradicional, o que pode não corresponder às expectativas de Geração Z e Millennials. Algumas empresas estão começando a melhorar esses aspectos para se tornarem mais atrativas, mas a evolução ainda é lenta.

Desafios enfrentados pelos profissionais de RH em Anápolis

Os desafios enfrentados pelos profissionais de RH em Anápolis na busca e retenção de talentos são diversos. Entre as dificuldades na atração e seleção, destaca-se a escassez de talentos qualificados, especialmente em áreas técnicas. Há também uma alta concorrência entre empresas que disputam os melhores candidatos e expectativas elevadas por parte dos candidatos que muitas vezes não condizem com as vagas ofertadas.

“Em algumas empresas de Anápolis, a falta de programas robustos de treinamento e desenvolvimento pode levar ao desinteresse e à saída dos talentos. Empresas que não oferecem oportunidades claras de crescimento dentro da organização podem enfrentar desafios para reter seus talentos, já que muitos profissionais, especialmente os mais jovens, buscam possibilidades de progressão na carreira”, destaca a profissional.

Na retenção, Anápolis enfrenta a concorrência com grandes centros urbanos, que oferecem mais oportunidades e melhores condições de trabalho. Além disso, as empresas têm dificuldades em oferecer pacotes salariais competitivos, e a falta de programas robustos de treinamento e desenvolvimento pode levar à saída de talentos.

“Os colaboradores das novas gerações valorizam muito as oportunidades de crescimento profissional e capacitação contínua. Em algumas empresas de Anápolis, a falta de programas robustos de treinamento e desenvolvimento pode levar ao desinteresse e à saída dos talentos”, avalia.

Segundo Lays, a conscientização sobre o bem-estar e a saúde mental também pressiona as empresas a oferecer suporte adequado. “Empresas que não se preocupam com a saúde mental de seus colaboradores tendem a enfrentar maior rotatividade”, informou.